简历初筛Agent：别替老板做决定，先把150份简历缩成一页

之前写过面试陪练工具，服务的是候选人。今天换个位置：求职者那边已经卷了很久，真正还空着的是招聘侧。尤其十来个人的公司、门店或小型人才中介，职位一发出去，两天收一百多份简历，老板自己没时间看，又不想为一次招聘上整套ATS。

为什么是简历初筛，不是“AI做招聘”

大厂招聘系统早就不稀奇，但中小企业真正的问题不是“缺一个ATS”，而是简历来源太杂：微信文件、邮箱附件、招聘平台下载的压缩包、猎头转来的Word。它们往往连统一格式都没有。所以最值得做的不是取代HR，而是做招聘流程最前端的“整理+初筛”：

• 把各渠道简历统一解析成结构化摘要，按岗位归档；
• 把JD拆成硬性条件和加分项，逐条对照简历给出匹配证据；
• 输出“约面短名单+需要向候选人追问的风险点”，把决定权留给人。

这和求职辅导是两回事：不要教候选人说话，也不要代替招聘方发offer，只解决“谁值得进入下一轮”之前那一段脏活。

MVP从“一个岗位”开始

独立开发者最容易犯的错，是第一步就去做完整候选人管理系统。更轻的起点是：挑一家正在批量招销售或技师的真实门店，拿到一个岗位的JD和20～30份脱敏简历，手工做一轮解析流程。

• 输入：JD文本+简历文件；输出：一页纸的初筛报告；
• 用大模型做字段提取和要点对比，但不过度依赖模型判断；常见时间线矛盾、项目描述与岗位关键词的错位，可以作为风险提示列出；
• 报告里尽量给“引用出处”，比如“候选人第3段项目经历提到带过2人团队，和JD要求的5人管理经验有差距”，方便老板自己复核。

商业上也别一上来做SaaS订阅。可以按“一个岗位、一次交付”收费，先跑通两三单，再谈月费。

适合谁先做，第一步做什么

适合有线下企业资源的开发者，或者是自己做过招聘、知道简历有多乱的创业者。纯从网上找需求、没有真实客户对话的人，不太适合从这条赛道启动。

注意合规：简历属于个人信息，处理要遵循最小必要原则，不要长期留存原始文件；输出的筛选理由要可解释，更不能把年龄、婚育、籍贯这类与岗位能力无关的字段变成过滤条件。

第一步建议不是写代码，而是找一家7天内就要定人的公司，要一份真实JD和一批脱敏简历，手动做一次“一页纸初筛报告”。如果老板看完觉得比自己翻两小时简历更快，再开始做自动化工具。